El empresario Miguel Lazpiur* dio anteayer una conferencia bajo el título “La empresa: un lugar para innovar” en un acto organizado por el Colegio Vasco de Economistas en Donostia.
Habló de transformación de empresas hacia modelos basados en las personas y de innovación, innovación e innovación. “La innovación se nos presenta como una necesidad para permanecer y asegurar nuestro futuro”. “Antaño era otra época, imperaba la demanda… y era cómodo. Hoy hay muchísima oferta y hay que competir… Y no podemos competir en costes…”
Una reflexión que me surge tras haberle escuchado es que bajo la misma denominación de ‘empresario’ podemos referirnos a aquellos exclusivamente especuladores que sólo buscan convertir su dinero en más dinero y se mueven al olor de la inversión más rentable, provocando burbujas (inmobiliarias, bursátiles); es decir, su mérito -si tienen éxito- es el de conseguir una redistribución de la renta en sentido inverso, regresivo. Pero también utilizamos esta palabra para aquellos otros que contribuyen a crear riqueza y se comprometen con su comunidad en esa función. La diferencia es abismal. Lazpiur es sin duda de este segundo grupo.
“Los trabajadores ya no son trabajadores, han ascendido de categoría y ahora hablamos de personas”. Me voy a detener en este comentario que hizo porque parece que para algunos consiste en que donde antes poníamos ‘trabajadores’ ahora ponemos ‘personas’ y ya está. Antes había trabajadores y directivos, ahora habría personas y directivos. Lavado de cara, eufemismo, pero no hay cambio. Por algún comentario que se hizo entre los asistentes parece que algunos no llegan a mayor profundización. Pues bien, cuando se da el paso de hablar de ‘personas’, ello implica que no hay distinción entre trabajadores y directivos, cada uno obviamente tendrá sus funciones y responsabilidades, pero todas son igualmente personas de la organización. Cuando queramos referirnos a los trabajadores en contraste con los directivos, habremos de seguir utilizando ‘trabajadores’ u otra palabra que sugiera esta distinción, que ‘personas’, desde luego, no sugiere.
Contó alguna anécdota curiosa desde el punto de vista de la historia de la evolución de la gestión en Euskadi. En el año 89 un cliente extranjero les pidió que implantaran un sistema de aseguramiento de calidad. En aquel momento no sabían de lo que les estaban hablando. El cliente –que tenía que elegir a 6 proveedores de referencia en Europa para que implantaran el sistema de gestión de calidad- les había elegido por su calidad y competitividad. “Casi 20 años después –decía Lazpiur– este país es una referencia en los sistemas de calidad. Quizá con la innovación tengamos que hacer este mismo recorrido”. Recuerdo que Juan José Ibarretxe en su recepción en Lehendakaritza de fin de año lanzó un mensaje similar. Está claro que no hay otra salida que la innovación “impregnada en la cultura de la empresa” –dice Lazpiur. Pero tenemos que tener cuidado con comparar este recorrido que queremos hacer con el de la gestión de calidad. La calidad total es puro método y herramienta, mientras que para el binomio indisociable innovación/transformación hacia organizaciones basadas en las personas no hay método; es más, como dice Alfonso Vázquez, hablar de “métodos de la innovación” es un oxímoron.
Otra anécdota, ésta más reciente, ilustra otra fase en el avance de la gestión –aún no transitada por muchas, por la inmensa mayoría de las organizaciones-. En una feria en Dusseldorf se le acercó a charlar un competidor alemán. Lazpiur tenía plazos de entrega más cortos para un cliente común alemán y esto era, lógicamente, motivo de preocupación para este competidor. Quería indagar sobre cuál era el secreto de Lazpiur. Según la conversación, Miguel Lazpiur intuía que el alemán debía de pensar que aquí tenían recursos superfluos infinitos que les permitían atender con gran rapidez en los casos de urgencia, acortando muchísimo los plazos de entrega. Ello, obviamente, habría hecho que se desvaneciera la posición competitiva de Lazpiur. El secreto –que no fue desvelado- era el modelo de organización de Lazpiur, donde las personas de producción están “en contacto directo con los clientes, sin intermediarios, que a veces no aportamos más que burocracia” –confiesa Lazpiur-. “Si hay un pedido urgente se organizan y responden”. En Alemania los escalones, procedimientos y pasos entre cliente y producción derivaban en plazos de entrega significativamente más largos. Vuelve a aflorar la potencia de la autoorganización.
Las personas son la clave en la innovación, pero Lazpiur también las colocaba en primer lugar entre las barreras a la innovación. “Siempre hay resistencias al cambio y -puntualizaba- muchas veces las principales barreras provienen de los directivos”.
Alertó sobre la pérdida de productividad. Pero no hizo ninguna interpretación facilona de que haya que trabajar más horas o que los sueldos estén demasiado elevados. Nada de eso. La productividad tiene que ver con el valor añadido del trabajo. Pues bien, la pérdida de productividad debe alertarnos sobre la necesidad de crear puestos de mayor cualificación, en total coherencia con todo su discurso, ya que nuestra vía de competitividad es la de aportar más valor, más ideas, más conocimiento, al producto.
Alguien le preguntó sobre los sindicatos: ¿Cómo ven todo esto? Quien hacía la pregunta veía dificultades en llevar procesos de este estilo adelante si no hay un posicionamiento favorable de los sindicatos en este sentido…
“Esto es antisindicalista.-expresó Lazpiur- El sindicato buscará su supervivencia, como todo órgano, y esto les deja sin función ya que otorga a las personas todas las reivindicaciones que puedan hacer de forma natural, constructiva, no conflictiva”. Esta es una idea muy importante. No se parte de una confrontación de la empresa con los trabajadores, necesaria para la razón de ser sindical, sino de una potencia constructiva desde las personas. Organizaciones desde y para las personas. En estos nuevos escenarios, los poderes se desplazarán. Hay hueco para todos. Los Comités de Empresa están jugando ciertamente un papel muy significativo en muchos de estos procesos, garantizando y avalando la transparencia y coherencia de los procesos que los entienden como un gran paso adelante. Pero las cúpulas sindicales perderían poder, los poderes lejanos perderían poder, porque hablamos -en todos los niveles- de distribuir el poder hacia el lugar donde ocurren las cosas…
* Miguel Lazpiur es Presidente del Grupo Lazpiur, Presidente de ConfeBask y Vicepresidente de la CEOE.
Habló de transformación de empresas hacia modelos basados en las personas y de innovación, innovación e innovación. “La innovación se nos presenta como una necesidad para permanecer y asegurar nuestro futuro”. “Antaño era otra época, imperaba la demanda… y era cómodo. Hoy hay muchísima oferta y hay que competir… Y no podemos competir en costes…”Una reflexión que me surge tras haberle escuchado es que bajo la misma denominación de ‘empresario’ podemos referirnos a aquellos exclusivamente especuladores que sólo buscan convertir su dinero en más dinero y se mueven al olor de la inversión más rentable, provocando burbujas (inmobiliarias, bursátiles); es decir, su mérito -si tienen éxito- es el de conseguir una redistribución de la renta en sentido inverso, regresivo. Pero también utilizamos esta palabra para aquellos otros que contribuyen a crear riqueza y se comprometen con su comunidad en esa función. La diferencia es abismal. Lazpiur es sin duda de este segundo grupo.
“Los trabajadores ya no son trabajadores, han ascendido de categoría y ahora hablamos de personas”. Me voy a detener en este comentario que hizo porque parece que para algunos consiste en que donde antes poníamos ‘trabajadores’ ahora ponemos ‘personas’ y ya está. Antes había trabajadores y directivos, ahora habría personas y directivos. Lavado de cara, eufemismo, pero no hay cambio. Por algún comentario que se hizo entre los asistentes parece que algunos no llegan a mayor profundización. Pues bien, cuando se da el paso de hablar de ‘personas’, ello implica que no hay distinción entre trabajadores y directivos, cada uno obviamente tendrá sus funciones y responsabilidades, pero todas son igualmente personas de la organización. Cuando queramos referirnos a los trabajadores en contraste con los directivos, habremos de seguir utilizando ‘trabajadores’ u otra palabra que sugiera esta distinción, que ‘personas’, desde luego, no sugiere.
Contó alguna anécdota curiosa desde el punto de vista de la historia de la evolución de la gestión en Euskadi. En el año 89 un cliente extranjero les pidió que implantaran un sistema de aseguramiento de calidad. En aquel momento no sabían de lo que les estaban hablando. El cliente –que tenía que elegir a 6 proveedores de referencia en Europa para que implantaran el sistema de gestión de calidad- les había elegido por su calidad y competitividad. “Casi 20 años después –decía Lazpiur– este país es una referencia en los sistemas de calidad. Quizá con la innovación tengamos que hacer este mismo recorrido”. Recuerdo que Juan José Ibarretxe en su recepción en Lehendakaritza de fin de año lanzó un mensaje similar. Está claro que no hay otra salida que la innovación “impregnada en la cultura de la empresa” –dice Lazpiur. Pero tenemos que tener cuidado con comparar este recorrido que queremos hacer con el de la gestión de calidad. La calidad total es puro método y herramienta, mientras que para el binomio indisociable innovación/transformación hacia organizaciones basadas en las personas no hay método; es más, como dice Alfonso Vázquez, hablar de “métodos de la innovación” es un oxímoron.
Otra anécdota, ésta más reciente, ilustra otra fase en el avance de la gestión –aún no transitada por muchas, por la inmensa mayoría de las organizaciones-. En una feria en Dusseldorf se le acercó a charlar un competidor alemán. Lazpiur tenía plazos de entrega más cortos para un cliente común alemán y esto era, lógicamente, motivo de preocupación para este competidor. Quería indagar sobre cuál era el secreto de Lazpiur. Según la conversación, Miguel Lazpiur intuía que el alemán debía de pensar que aquí tenían recursos superfluos infinitos que les permitían atender con gran rapidez en los casos de urgencia, acortando muchísimo los plazos de entrega. Ello, obviamente, habría hecho que se desvaneciera la posición competitiva de Lazpiur. El secreto –que no fue desvelado- era el modelo de organización de Lazpiur, donde las personas de producción están “en contacto directo con los clientes, sin intermediarios, que a veces no aportamos más que burocracia” –confiesa Lazpiur-. “Si hay un pedido urgente se organizan y responden”. En Alemania los escalones, procedimientos y pasos entre cliente y producción derivaban en plazos de entrega significativamente más largos. Vuelve a aflorar la potencia de la autoorganización.
Las personas son la clave en la innovación, pero Lazpiur también las colocaba en primer lugar entre las barreras a la innovación. “Siempre hay resistencias al cambio y -puntualizaba- muchas veces las principales barreras provienen de los directivos”.
Alertó sobre la pérdida de productividad. Pero no hizo ninguna interpretación facilona de que haya que trabajar más horas o que los sueldos estén demasiado elevados. Nada de eso. La productividad tiene que ver con el valor añadido del trabajo. Pues bien, la pérdida de productividad debe alertarnos sobre la necesidad de crear puestos de mayor cualificación, en total coherencia con todo su discurso, ya que nuestra vía de competitividad es la de aportar más valor, más ideas, más conocimiento, al producto.
Alguien le preguntó sobre los sindicatos: ¿Cómo ven todo esto? Quien hacía la pregunta veía dificultades en llevar procesos de este estilo adelante si no hay un posicionamiento favorable de los sindicatos en este sentido…
“Esto es antisindicalista.-expresó Lazpiur- El sindicato buscará su supervivencia, como todo órgano, y esto les deja sin función ya que otorga a las personas todas las reivindicaciones que puedan hacer de forma natural, constructiva, no conflictiva”. Esta es una idea muy importante. No se parte de una confrontación de la empresa con los trabajadores, necesaria para la razón de ser sindical, sino de una potencia constructiva desde las personas. Organizaciones desde y para las personas. En estos nuevos escenarios, los poderes se desplazarán. Hay hueco para todos. Los Comités de Empresa están jugando ciertamente un papel muy significativo en muchos de estos procesos, garantizando y avalando la transparencia y coherencia de los procesos que los entienden como un gran paso adelante. Pero las cúpulas sindicales perderían poder, los poderes lejanos perderían poder, porque hablamos -en todos los niveles- de distribuir el poder hacia el lugar donde ocurren las cosas…
* Miguel Lazpiur es Presidente del Grupo Lazpiur, Presidente de ConfeBask y Vicepresidente de la CEOE.
Maite Darceles
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